L’employeur a l’obligation légale d’assurer l’adaptation de chaque salarié à son poste de travail et de maintenir sa capacité à occuper un emploi (article L. 6321-1 du Code du travail). En 2025, les conseils de prud’hommes ont prononcé 2 300 condamnations pour manquement à l’obligation de formation — soit 18 % de plus qu’en 2023 (rapport annuel de la Cour de cassation, 2025). Un licenciement pour insuffisance professionnelle est jugé sans cause réelle et sérieuse si l’employeur n’a pas formé le salarié.
Deux obligations distinctes à ne pas confondre
L’adaptation au poste
Garantir que le salarié dispose des compétences nécessaires à l’exercice de ses fonctions actuelles. Chaque évolution de logiciel, de process ou de réglementation déclenche cette obligation.
Exemple : une entreprise déploie un nouvel ERP. Les salariés concernés doivent être formés avant la mise en production, pas après.
Le maintien dans l’emploi
Anticiper les évolutions technologiques et organisationnelles pour préserver l’employabilité des salariés à moyen terme. Cette obligation va au-delà du poste actuel : elle couvre les mutations prévisibles du métier.
Avec l’intégration croissante de l’IA dans les processus de travail, cette obligation prend une dimension nouvelle. Les entreprises déployant des systèmes d’IA classés à haut risque par l’IA Act ont une obligation renforcée de former les salariés qui interagissent avec ces systèmes.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) recense toutes les actions de formation proposées par l’employeur. Il distingue deux catégories :
| Type d’action | Régime | Rémunération | Temps de travail |
|---|---|---|---|
| Obligatoire (conditionne l’exercice d’une activité réglementée) | Sur temps de travail exclusivement | Maintien intégral | Oui |
| Non obligatoire (développement des compétences) | Possible hors temps de travail (30h max/an ou 2 % du forfait jours) | Maintien pendant les heures de travail | Négociable |
85 % des entreprises de plus de 250 salariés disposent d’un plan formalisé. Seulement 34 % des PME de moins de 50 salariés en ont un (enquête Céreq, 2025). L’absence de plan expose l’entreprise en cas de contentieux prud’homal.
L’entretien professionnel : deux rendez-vous obligatoires
Tous les deux ans : l’entretien d’évolution
Distinct de l’entretien annuel d’évaluation, cet entretien porte exclusivement sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Il aborde :
- Les souhaits de formation et d’évolution
- Les compétences à développer
- Les dispositifs mobilisables (CPF, VAE, bilan de compétences)
Tous les six ans : l’état des lieux récapitulatif
L’employeur vérifie que le salarié a bénéficié, sur la période de 6 ans :
- Des entretiens professionnels biennaux
- D’au moins une action de formation
- D’une progression salariale ou professionnelle
Sanction en cas de manquement : dans les entreprises de 50 salariés et plus, abondement correctif de 3 000 euros sur le CPF du salarié concerné. Pour une entreprise de 200 salariés, le coût potentiel atteint 600 000 euros si aucun entretien n’a été conduit.
Le CPF : droits du salarié, obligations de l’employeur
Le Compte Personnel de Formation appartient au salarié. L’employeur ne peut pas imposer son utilisation ni y toucher sans accord.
Droits annuels
| Profil | Alimentation annuelle | Plafond |
|---|---|---|
| Salarié qualifié (temps plein) | 500 € | 5 000 € |
| Salarié non qualifié (infra bac) | 800 € | 8 000 € |
| Temps partiel (≥ 50 % temps plein) | Prorata | Même plafond |
Ce que l’employeur doit savoir
- Le salarié décide seul de l’utilisation de son CPF pour une formation hors temps de travail
- Accord nécessaire pour une formation sur temps de travail
- Co-financement possible : l’employeur peut abonder le CPF par accord collectif ou décision unilatérale
- Reste à charge : depuis 2024, participation forfaitaire du salarié (100 euros, sauf exceptions : demandeurs d’emploi, abondement employeur)
Financement : qui paie quoi
La contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) finance le système.
| Taille de l’entreprise | Taux de contribution | Collecteur |
|---|---|---|
| Moins de 11 salariés | 0,55 % de la masse salariale | URSSAF |
| 11 salariés et plus | 1 % de la masse salariale | URSSAF |
| 250+ salariés (quota alternants non atteint) | Contribution supplémentaire à l’alternance | URSSAF |
Les fonds collectés sont redistribués par France compétences aux OPCO (Opérateurs de Compétences), qui financent les plans de développement des compétences des TPE-PME et les contrats d’apprentissage.
Dans le secteur financier, les exigences de conformité réglementaire bancaire imposent des formations certifiantes spécifiques (AMF, LCB-FT, ACPR) qui s’ajoutent aux obligations générales.
La transition numérique : nouvelle frontière de l’obligation de formation
L’accélération de la transformation numérique crée de nouvelles obligations :
- Compétences numériques de base : 13 % des salariés français sont en situation d’illectronisme (INSEE, 2024). L’employeur doit former ces salariés pour maintenir leur employabilité.
- Outils d’IA : les entreprises utilisant des outils legaltech ou des systèmes d’IA doivent former les utilisateurs à leur fonctionnement, leurs limites et leurs biais.
- Cybersécurité : la directive NIS 2 impose une formation des dirigeants. Les bonnes pratiques étendent cette obligation à tous les collaborateurs manipulant des données sensibles.
Six recommandations concrètes
- Structurer un plan annuel de développement des compétences, même dans les PME de moins de 50 salariés
- Documenter chaque entretien professionnel avec un compte rendu signé — c’est la preuve en cas de contentieux
- Anticiper les besoins en compétences liés à la transformation numérique et à l’IA
- Suivre les certifications éligibles au CPF dans son secteur via le site Mon Compte Formation
- Intégrer la formation dans la stratégie GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) de l’entreprise
- Prévoir un budget formation distinct dans les engagements de gouvernance du pacte d’associés
Prochaine étape : auditer les entretiens professionnels des 6 dernières années et identifier les salariés exposés à l’abondement correctif. Coût de l’audit : 2 à 5 jours de travail RH.